領導力的提升-從情境領導案例解析突破領導困境

何謂情境領導

情境領導或又稱為情境式領導,此理論由肯·布蘭佳(Kenneth H. Blanchard)所提出。情境領導的定義認為沒有任何一種領導型式是適用所有狀況,領導是否能出現成效,必須去思考當下的情境、條件,去考慮領導的類型是否能互相配合而定。以下是我們整理出來常見的情境領導案例,希望透過這些案例解析讓大家能突破領導困境。

情境領導案例-領導新手的困境

    「情境領導」模型基本的概念是:一個人的發展階段是針對特定的目標或任務而決定的,每個人在發展過程中,都會經歷四個可預期的發展階段。簡而言之,我們在學習新事物時,經常都是「熱忱的初始者」, 然後由此階段出發,只要我們持續不斷地練習,最終就會成為「自發的成就者」。

      而組織經常會面臨的挑戰之一,就是在大多數職務上都屬於「自發的成就者」的個別員工,在扮演領導角色時卻困於其中。雖然這些員工可能在先前扮演的角色中,都已經是純熟的專家,但在他們首次接下領導職務時,卻少有人已經是「自發的成就者」。

       比較切合實際的狀況是,在展開漫長的領導學習之旅的起點上,他們一開始只能是「熱忱的初始者」,這種從先前能夠嫻熟掌握一切的角色, 轉變成「生嫩的新手」的狀況,可能會帶來很大的挑戰。如果這些新進領導人無法認知自己不是「自發的成就者」,就可能產生許多自我懷疑。而自我懷疑可能嚴重侵蝕他們的自信,導致他們無法順利發揮領導力和學習。

   身為教練或者身為需要協助他人首次承擔領導之職的人,以下是一些哈佛情境領導課程II中提供給您可以協助他人穿越領導之旅的方式:

 

情境領導課程-如何協助解決困境

一、協助訓練領導力一:設定合理的期待

   在情境領導課程中,培養並發展領導技巧是一趟學習之旅,建立這種認知對整趟旅程的學習會有幫助。真心承認我們首次的嘗試或許無法達到最佳境界。

二、協助訓練領導力二:練習、練習、再練習

     我們學習的方式,不是僅靠滲透作用,或者僅靠知識的取得,而是要透過應用所學。我們嘗試、失敗,而如果我們夠聰明的話,就能重新奮起,再度嘗試,然後把做對之處記下來。

三、協助訓練領導力三:請求協助

     我們必須擁抱自己身為學習者的角色,勇敢請求他人的協助與指引。在情境領導課程中會提到必須向我們的上司或前輩學習,或者選擇具備我們所敬仰的領導技巧的人,向他們學習。大多數人如果有人開口向他們要求,都會很樂意分享本身的智慧,所以我們千萬不要一個人默默地掙扎。在和客戶互動時,總會謹記那句古老的諺語:「成功是百分之一的靈感,加上百分之九十九的汗水。」

     在你領導或輔導首次擔任領導之職的員工時,讓他們知道,學習成為有效率的領導者,需要經過很多的努力。透過情境領導課程,我們能協助他們瞭解,他們需要讓自己喘口氣,而且需要認知,熟練掌握領導技巧,沒有迅速或輕鬆的捷徑。事實上,我覺得我們都需要把這點謹記在心,因為在今日這個快速變動的世界裡,學習新事物已經是一種常態。

情境領導案例-缺乏自信心

       另外一個課程中會提到的情境領導案例,是針對員工缺乏自信心的部分。員工對於新任務的挑戰,往往裹足不前,為什麼?因為他缺乏信心、缺乏成功的方法、缺乏完成任務的技巧與能力。此時主管若是能妥善運用情境領導理論的技巧,將會有效的改善這樣的困境,替他們釐清缺乏信心的原因。

       其實缺乏信心的原因很簡單,可能是因為對於要完成的這件任務,缺乏經驗與專業。哈佛企管的情境領導課程,是一個運用情境領導理論並合力追求表現的模型。領導者和部屬同心協力,透過提高部屬能力的方式,建立部屬的信心。根據部屬在特定的任務發展階段,提供適當的領導風格。當部屬獲得所需的能力與技巧,有了能力就會產生信心、增強動機、全力以赴完成任務。

      在情境領導課程中,會讓主管知道如何針對某個特定任務加強部屬的信心,以及應遵循下列步驟反覆使用:

  1. 協助釐清部屬需要達成的任務
  2. 示範進行的方式,藉此給予明確的指令
  3. 讓部屬試著執行任務
  4. 觀察對方的績效表現
  5. 根據對方的績效表現,給予讚美或重新指示

情境領導案例-提升員工投入度

      員工投入程度一直都是組織內部的熱門話題,但知道是一回事,要做到又是另一回事,要把知識化為實際領導力行動顯然很困難,甚至可能產生反效果。在很多組織裡,釐清員工的投入程度只會讓事情變得更糟,尤其是組織針對員工的感受進行過調查之後,卻不採取任何行動來提升這些感受。發生這種狀況時,組織會發現,投入程度的分數日益下降,而員工參與後續調查的意願,卻越來越低落。於是,許多組織的行動計畫只能嚴重受阻,有些計畫甚至只能默默地胎死腹中。

      情境領導課程提醒所有的領導者,員工投入程度改善計畫,是整個組織的變革活動,大多數變革都需要政策面或制度面的支持,不過好消息是,只要有了有效的工具、能夠清楚連結上預計推動的行為改變,並把焦點放在行動上,員工投入程度改善計畫就能達到組織所預期的成果。

情境領導案例-提升部屬信賴度


      有研究報告也指出,只有55%的員工信任資深管理階層,而且只有52%的員工認為,他們的領導人明白本身的行動以及領導特質會對其他同事的想法與情緒產生什麼樣的影響。 企業領導人若想成功領導部屬,贏得屬下的心,並獲得他們理智的讚賞,就必須熟練掌握信任的藝術與科學。

在今日的商業環境裡,信任是成功領導部屬的關鍵要素。在每個人都快速移動的情況下,你需要可以信任的員工,員工也需要可以信任的領導人。少了這個關鍵要素,一切就會停擺,甚至就連最簡單的工作也會花上無限的時間。領導人必須展現自己的領導力為團隊、部門或組織定調。      

       在情境領導理論中,為了增進領導的效率所以在決定領導模式時,領導者理應先評量好組織內成員對於所處位置及工作內容認知的準備程度,再依據個人不同的狀況,採取適合的領導型態。同時也要注意,在情境管理中,領導型態不會一成不變,領導者本身在提高組織成員的程度時,必須觀察成員的狀況,一旦成員有所改變也必須回應調整領導模式。

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