領導與管理-提升員工投入程度的三大關鍵

       員工投入程度一直都是組織內部的熱門話題,但知道是一回事,要做到又是另一回事,要把知識化為實際領導力顯然很困難,甚至可能產生反效果。

       在很多組織裡,釐清員工的投入程度只會讓事情變得更糟,尤其是組織針對員工的感受進行過調查之後,卻不採取任何行動來提升這些感受。發生這種狀況時,組織會發現,投入程度的分數日益下降,而員工參與後續調查的意願,卻越來越低落。於是,許多組織的行動計畫只能嚴重受阻,有些計畫甚至只能默默地胎死腹中。

   組織在推動這類相關活動時,必須特別注意三件事:

領導與管理一:先進行有效的評量

   找到評量方式,用來正確衡量組織的現況。這個評量方式必須可靠、有效,而且所提供的資訊,必須讓組織能夠據以採取行動。如果採用的是某個商業量表,一定要先針對這個量表進行仔細的檢查,確保其中的心理計量特性都有明確的說明,而且符合學術研究的標準。

領導與管理二:把評量與特定成果相連結

   不要單單只評量員工的滿意度,在推出員工投入程度的相關研究之前,先把研究結果和希望達成的特定成果相連結。你希望組織有哪些地方可以變得不一樣?盡量在關鍵領域中加強員工的工作意願,因為這是員工未來行為的最佳預測指標。

領導與管理三:分配資源加以執行,而非只是評量

組織在進行投入程度的相關活動時,經常會發現自己身陷某種困境,這是因為他們主要的焦點,都放在調查員工的現況上面,而沒有多去思考,針對調查結果應該採取什麼樣的行動。就很多案例而言,所謂的執行計畫只是和主管分享相關資料,並請他們改善現況。在這種情況下,干預的手段通常缺乏深度,或者無法找到適當的人選,來改變員工對現況的感受。

 

   領導與管理對於員工的投入度有著很大的影響,提醒所有的領導者,員工投入改善計畫,是整個組織的變革活動,大多數變革都需要政策面或制度面的支持,不過好消息是,只要有了有效的工具、能夠清楚連結上預計推動的行為改變,並把焦點放在行動上,員工投入程度改善計畫就能達到組織所預期的成果。

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